Modele zarządzania siłą roboczą w obliczu globalizacji

W kilku poprzednich postach odnosiłem się do procesu globalizacji światowej gospodarki oraz wyzwań jakie ten proces stawia przed współczesnymi organizacjami. Chciałbym w kilku słowach przybliżyć te sytuacje i możliwe reakcje na globalne zjawiska w kontekście zarządzania siłą roboczą.

Proces globalizacji przyspiesza, pogłębia się i nasila. Chyba już nikt nie wątpi w to jak bardzo globalna gospodarka jest ze sobą związana. Ostatnie wydarzenia w Chinach są tego dobitnym przykładem. Przedsiębiorcy i managerowie na całym świecie zaczynają dzień od wiadomości dotyczących gospodarki Chin – sytuacji na tamtym rynku, popytu, dynamiki wzrostu i giełdy. Jeszcze nigdy wcześniej nie były tak widoczne splątania globalnych sieci jak dziś. Należy się zatem zastanowić jak przedsiębiorstwa mogą się odnosić do tych zjawisk. Zastanówmy się dziś nad możliwymi modelami zarządzania zasobem jakim jest siła robocza.

Im bardziej nasilają się powiązania pomiędzy firmami w globalnej sieci produkcji i zarządzania, tym bardziej nasilają się powiązania pomiędzy warunkami zatrudnienia siły roboczej w poszczególnych regionach globu. Różnią się wysokością wynagrodzenia i zakresem ochrony społecznej lecz coraz mniej metodami pracy i kwalifikacjami.

Jak zwykle w takich przypadkach, kiedy niepewność zagląda w oczy managerom, szklanka może być do połowy pełna lub do połowy pusta. Pesymista stwierdzi, że niższe koszty pracy w Azji (dla wielu europejskich firm to Polska będzie taką bliską Azją) są konkurencją i zagrożeniem dla mojego zakładu. Optymista natomiast wykorzysta tę sytuację do poprawy rentowności swojej firmy i umocnienie jej w globalnej sieci.

Jakie zatem możliwe są modele odnoszące się do zarządzania siła roboczą w obliczu postępującej globalizacji?

  1. Odchudzenie firmy do grupy niezbędnych wysoko wykwalifikowanych pracowników. Brakującą cześć siły roboczej „zaimportować” z rejonów o niższych kosztach pracy,
  2. Zlecanie podwykonawcom (swoim oddziałom lub obcym firmom współpracującym) w rejonach o niższych kosztach pracy części produkcji pozostawiając pod swoim kluczowe elementy procesu np. projektowanie, badania i rozwój,
  3. Wynajmowanie pracowników nie pełnoetatowych, dorywczych, tymczasowych lub jednoosobowe firmy jako dostawców we własnym kraju (zauważalny, istotny i postępujący wzrost liczby ludzi pracujących na umowach „śmieciowych” – czyli innych od zatrudnienia pełnoetatowego na czas nieokreślony – wszędzie na świecie będzie przedmiotem odrębnego postu),
  4. Zautomatyzowanie, uproszczenie i standaryzacja procesów oraz zadań. A tak uproszczone i zestandaryzowane procesy przenieść na rynki o mniejszych kosztach pracy
  5. Wynegocjowanie od własnej załogi zgody na niższe koszty pracy (i lub wyższą wydajność) jako warunku dalszego zatrudnienia w obliczu zagrożenia utraty pracy.

W globalnej gospodarce wcześniej czy później każde przedsiębiorstwo może stanąć przed takim wyzwaniem. Choć globalna konkurencja na rynku pracy nie dotyka firm bezpośrednio to jej skutki wszędzie na świecie zmieniają warunki i organizację siły roboczej. I choć globalny rynek pracy nie istnieje i nie istnieje globalna siła robocza to istnieje i wzrasta globalna współzależność siły roboczej.

Z punktu widzenia wytwarzania wartości dodanej w procesie produkcji istotna dla rozwoju i sukcesu przedsiębiorstwa staje się umiejętność zarządzania (i kontroli tego zasobu) tych grup pracowników którzy mają wpływ na wytwarzanie wartości, a więc:

  1. Decydentów zajmujących się planowaniem i podejmowaniem strategicznych decyzji,
  2. Badaczy wprowadzających innowacje w produktach i procesach,
  3. Projektantów dostosowujących i adresujących innowacje,
  4. Integratorów zarządzających decyzjami, projektami, innowacjami i wykonawstwem uwzględniając przy tym posiadane zasoby dla osiągnięcia wyznaczonych celów
  5. Operatorów wykonujących poszczególne zadania wg własnego rozumienia i inicjatywy

Te grupy pracowników są najbardziej istotne z punktu widzenia generowania wartości w przedsiębiorstwie. Ich właściwe wykorzystanie buduje przewagę konkurencyjną, której źródłem są innowacje

Pozostałe zadania można sprowadzić do pojęcia narzędzi. Uprościć i zaprogramować i jeśli nie mogą być zautomatyzowane przekazać do realizacji pracownikom o najniższych kwalifikacjach i wynagrodzeniu.

Oczywiście mam świadomość, że zawartość niniejszego postu nie wyczerpuje tematu wyzwań zarządzania w obliczu globalnej gospodarki. Mam jednak nadzieję, że uświadomienie sobie globalnych i nieuchronnych procesów pozwoli managerom na ich zaakceptowanie, a tym samym możliwość świadomej reakcji i odpowiedniego wykorzystania.