Do napisania niniejszego postu zainspirował mnie artykuł Ewy Wilk „Wirus Egoizmu”, który ukazał się w ostatnim (21) numerze Tygodnika Polityka.
Z cytowanych w artykule Ewy Wilk badań PARP (na zakończenie artykułu podaję linki do raportów) wynika, że aż 78 % pracodawców cyt.” doświadczało trudności rekrutacyjnych”. Ciekawe są przyczyny tych utrudnień. Niezależnie od stanowiska na jakie poszukiwani byli kandydaci najważniejszą z przyczyn tych utrudnień było to, że „kandydaci nie spełnili oczekiwań” (sic) pomiędzy 52% a 91% wskazań. Co to oznacza? Mamy potrzebę zatrudnienia pracownika i nie możemy tego zrobić bo nie możemy znaleźć odpowiednich kandydatów do pracy. I teraz pojawia się pytanie: jakie straty (czy też utracone korzyści) ponosi firma, która ciągle i bezskutecznie poszukuje miesiącami odpowiedniego pracownika? Czy któryś z przedsiębiorców o tym pomyślał i policzył? Wydaje mi się, że nie. Nadal wśród większości polskich managerów i przedsiębiorców pokutuje podejście sita. Zatrudniamy tylko osoby spełniające nasze wysokie kryteria (co nie oznacza, że jednocześnie chcemy za to wysoko zapłacić). A niewielu pomyśli, że może wystarczy zatrudnić osoby wystarczająco dobre i je doszkolić?
Cytując powyżej wymieniony artykuł szefowie uskarżają się na braki
umiejętności w nawiązywaniu kontaktu z klientem – 34%
umiejętności rozwiązywaniu problemów – 32%
umiejętności pracy w zespole – 22%
W cytowanych badaniach znalazłem informację, że 18% pracodawców uskarża się ogólnie na braki w umiejętnościach” interpersonalnych”.
Cóż liczby są duże i intrygujące. Oznacza to, że w co najmniej co 4 firmie przedsiębiorcy borykają się z problemami w obsłudze klienta, trudności w zespołowej realizacji zadań oraz zjawiskiem niemożności rozwiązywania problemów przez pracowników. W co piątej występują problemy we współpracy. Co ciekawe te wielkości nie zmieniają się od lat. I to jest co najmniej zaskakujące. Człowiek bowiem jest zwierzęciem racjonalnym lub też raczej racjonalizującym. Przedsiębiorcy i managerowie w organizacjach przecież „zawodowo” zajmują się ich rozwojem i poprawą efektywności. Wobec czego postawiłbym tezę, że przedsiębiorcy i managerowie powinni dużą część swojego czasu i budżetu przeznaczać na poprawę kompetencji swoich pracowników tam gdzie uważają, że występują braki. A ponad 20% identyfikowany brak czegokolwiek można uznać za istotny. Gdyby te wielkości były prawdziwe to do firm i specjalistów od szkoleń i rozwoju takich kompetencji ustawiałby się kolejki chętnych przedsiębiorców. Tak jednak nie jest. Moje i moich kolegów doświadczenia wskazują, że o ile nie narzekamy na brak pracy to o przebieraniu w klientach nie ma mowy, a największym problemem w procesie negocjowania czy też ustalenia zakresu współpracy jest przekonanie polskich przedsiębiorców do inwestowania w „miękkie umiejętności”. Prawda jest taka, że polscy przedsiębiorcy niestety nie uważają tych kompetencji za kluczowe dla organizacji. Wg mnie bliższe prawdy jest cytowane badanie przeprowadzone w śród studentów (student zawsze prawdę Ci powie). Tylko 3,5% studentów uważa, że komunikatywność i umiejętności pracy zespołowej są ważne dla pracodawcy. Skąd to wiedzą? I dlaczego tak uważają? Odpowiedź jest bardzo prosta. Z życia. Z opowieści swoich rodziców, kolegów i koleżanek wchodzących w rynek pracy. Stawiając pierwsze kroki w dorosłym życiu zderzają się z kulturą codziennej rzeczywistości organizacyjnej, która oględnie mówiąc nie wspiera rozwoju takich kompetencji.
Należałoby zadać pytanie o przyczyny takiego stanu rzeczy? To byłoby ciekawe badanie. Moim zadaniem. Polscy przedsiębiorcy i managerowie (oczywiście nie wszyscy) cierpią na pewną dychotomię. Z jednej strony „wiedzą”, że kompetencje społeczne są istotne w pracy. Potwierdzają to np. badania Daniela Golemana. Ciekawe badania przeprowadzili również Neal Jordan i Peter Ashkanasy dotyczące wpływu poziomu (umiejętności w zakresie) inteligencji emocjonalnej na efektywności pracy zespołowej. Publikacji w zakresie pozytywnego wpływu wysokich kompetencji społecznych na efektywność pracy jest sporo. Temat jest „nośny” i „na czasie”. Z jednej strony więc przedsiębiorcy i managerowie werbalizują, że jest to ważne (bo powinno być), a z drugiej swoim codziennym zachowaniem okazują wręcz coś przeciwnego. Zastanówmy się dlaczego? Są rozsądni więc nie będą komunikować na zewnątrz, że uważają kompetencje społeczne za zbędną fanaberię skoro wszyscy inni twierdzą coś wręcz innego. Sami nie posiadają umiejętności społecznych na odpowiednim poziomie, więc po pierwsze ich nie okazują i nie oczekują ich od innych, po drugie sami osiągnęli sukces mimo ich braku więc tak naprawdę nie uważają ich za potrzebne – zwykłe zawracanie głowy.
Umiejętności społeczne są ważne i powinny być rozwijane u pracowników, tego nie neguję. Wręcz przeciwnie. Istotne jest aby ten proces był trwały. Aby był trwały musi być poparty codziennym przykładem prawidłowych postaw i działań. Jeśli przełożony o to nie dba i nie jest wzorem dla pracowników to potem trudno od takiego pracownika oczekiwać aby reprezentował wysokie umiejętności interpersonalne.
Na zakończenie chciałbym zwrócić uwagę na inny aspekt cytowanych badań. 26% kandydatów do pracy, i ta wielkość nie zmienia się od lat, wg pracodawców nie ma motywacji do pracy. Wielkość dla mnie szokująca. Oznacza, że wg pracodawców mających problemy ze znalezieniem pracowników co 4 kandydatowi „nie chciało się pracować”. Tak przynajmniej oceniają kandydatów. Co najmniej dziwne. Zakładając, że tak rzeczywiście jest ciekawe byłyby badania na temat przyczyn takiego stanu rzeczy. Zarówno wśród respondentów obecnego badania, a więc pracodawców – na jakiej podstawie oceniają takie podejście kandydatów oraz wśród tak ocenionych kandydatów. Wiem że byłoby skomplikowane i wymagające dużego nakładu sił i środków oraz odpowiedniego podejścia do ochrony danych osobowych ale mogłoby nam odpowiedzieć na kilka pytań:
- W jaki sposób pracodawcy oceniają motywację i zaangażowanie kandydatów? Mam wrażenie, graniczące z pewnością, wynikające z dotychczasowego doświadczenia specjalisty od wdrażania zmian w organizacjach, że jest to bardzo subiektywne i powielające pewne mity dotyczące tego, że młodym ludziom „ nie chce się pracować”.
- Dlaczego kandydaci prezentują postawę braku motywacji? Z czego ona wynika? Może, i tę tezę prezentuję również na podstawie mojego doświadczenia, kandydaci są zmęczeni i zdegustowani pytaniami, które otrzymują na rozmowach kwalifikacyjnych, które niczego nie wnoszą do procesu, a jedynie powodują irytację. A może zmęczeni są ilością i nieskutecznością rozmów kwalifikacyjnych?
Ciekaw jestem Waszych opinii.
Z cytowanych badań PARP – podaję linki do raportów:
http://bkl.parp.gov.pl/system/files/Downloads/20121128143313/RAPORT2_26_11_final.pdf?1354109631
