Czy turkusowe organizacje są dla wszystkich? A jeśli nie, to dla kogo są? A dla kogo nie? W jakich okolicznościach turkusowe zarządzanie przestaje być efektywne? I czy w ogóle bywa efektywne? I co w turkusowej organizacji można uznać za sukces? I czy można i w jakich okolicznościach, zmieniać model zarządzania/kulturę organizacyjną?

I czy miękkie zarządzanie kończy się tam, gdzie kończą się pieniądze? Tak przynajmniej twierdzi moja wspólniczka.

Może Wam się wydawać, że jestem przeciwnikiem turkusowych organizacji  i tego stylu zarządzania ale tak nie jest. Uważam się za antropologa organizacji i z zaciekawieniem i autentycznym zainteresowaniem obserwuję i poznaję organizacje – wszelkich typów, każda jest unikalna i interesująca. Nie wartościuję. Pytanie o właściwy, odpowiedni, optymalny model zarządzania pojawia się wtedy kiedy ośrodki decyzyjne: właściciele, udziałowcy, zarządy stawiają konkretne oczekiwania. To one są paliwem do budowania konkretnego systemu/modelu zarządzania.

Miałem możliwość ostatnio spojrzeć na klika organizacji: i turkusowych, a przynajmniej za takie się uważających, i zielonych, w których turkusu było więcej niż w tych werbalnie turkusowych, jak i w tych czerwonych, które przy bliższym poznaniu wcale czerwone nie są. Zrodziło to wiele pytań i przemyśleń. Chciałbym się z Wami nimi podzielić.

Turkusowe zarządzanie, turkusowe organizacje w swojej definicji to organizmy samo-organizujące się z samo-motywującymi zaangażowanymi pracownikami działającymi na rzecz wspólnego dobra.

„Nie dążymy do uznania, sukcesu, bogactwa i przynależności, by wieść dobre życie, dążymy do dobrze przeżywanego życia, a jego efektem może stać się uznanie, sukces, bogactwo i miłość.” Cytując „ojca” turkusowego zarządzania Frederic’a Laloux.

Rozumiem, że miłość w pracy może nam się przytrafić. Rozumiem, że uznanie mogę uzyskać od siebie samego lub od kolegów z którymi pracuję w tym samym projekcie.

Ale sukces – co i kto może być ich źródłem? I jak zdefiniować sukces?

A  bogactwo? Z czego bierze się bogactwo w turkusowych organizacjach?

Każda organizacja niezależnie od przyjętego modelu zarządzania, stylu zarządzania czy systemu zarządzania czerpie z otoczenia, jest przez to otoczenie zasilana, swojemu otoczeniu świadczy efekty swojego zorganizowania w postaci produktów i usług. Przetwarza swoje zasoby, zasila je i udostępnia (żeby nie używać słowa sprzedaje) swojemu otoczeniu.

W takiej definicji można przyrównać organizację do żyjącego organizmu. Ciekawie opisał to Gareth Morgan w swojej książce „Obrazy organizacji”. W takim ujęciu organizacje to systemy otwarte i jeśli mają przetrwać i się rozwijać muszą znaleźć odpowiednie relacje z otoczeniem, z którego czerpią.

Porozmawiajmy o zasobach. Turkusowe organizacje kładą nacisk na ludzi – to kluczowy zasób. Zatem musimy mieć zespół, który „nie dąży do uznania, sukcesu, bogactwa i przynależności” – po prostu żyje – czasem naprawdę dobrze.

To jest bardzo ważne założenie. Wręcz kluczowe. Bo co się wydarzy kiedy dwa zespoły aby zrealizować swoje pomysł będą konkurować o te same zasoby (w każdej organizacji taka sytuacja może się wydarzyć)? Kto pierwszy ten lepszy? Kto przekona zasób że „fajniej” jest w tym projekcie? Czy może czeka nas paraliż? I żaden z tych projektów nie pójdzie do przodu bo nie ma zasobów? A co w sytuacji kiedy inny projekt będzie chciał wprost zabrać zasoby z mojego projektu?

Już ten element wskazuje, że turkusowy model organizacji nie jest dla wszystkich. Po prostu nie wszyscy ludzie „nie dążą do uznania, sukcesu i przynależności”. Z doświadczenia i obserwacji wiem, że jest właściwie odwrotnie.  W takim przypadku cały proces rekrutacji i weryfikacji pracowników musi  być skupiony na eliminowaniu jednostek, które mogłyby zakłócać to podejście, a jednocześnie poszukiwać osób które są samomotywujące i samoorganizujące.

To rodzi jednak kolejny problem – jak i czy w ogóle ukierunkowywać takie osoby do pracy w kierunku rozwoju (czy tylko tego co interesuje daną osobę nawet w przypadku, gdy efekt tej pracy będzie niemożliwy do skonsumowania przez organizację lub przeciw skuteczny), czy też pracy jakiejkolwiek.

Byłem świadkiem takiej oto sytuacji kiedy manager zastanawiał się czy i jeśli tak to w jaki sposób, zwrócić uwagę współpracownikowi, że to co robi nie przybliża zespołu do realizacji projektu. Jednak było to bardzo interesujące z punku widzenia tego współpracownika – co w takim przypadku?

Czy dopuszczamy, że jednak ktoś będzie prioretyzował zasoby i zadania?

Co w przypadku kiedy manager „nakazuje się cieszyć”, celebrować mały sukces jakim jest osiągniecie poziomu wskaźnika X, kiedy wszyscy w organizacji wiedzą, że jeśli nie osiągnie się wskaźnika X+50% to żaden z potencjalnych klientów nie kupi produktu. No cóż, trzeba cieszyć się z małych sukcesów i dbać o dobrego ducha w zespole.

I tak dochodzimy do miejsca w którym należy zadać sobie pytanie – z czego żyją organizacje?

Co jest paliwem każdej organizacji? Odpowiadam – PIENIĄDZE. Lub inne dobro, którego ekwiwalentem mogą być PIENIĄDZE.

A kiedy pieniądze się kończą?

W swoim idealnym ujęciu można porównać turkusową organizację do organizacji biurokratycznej, która zajmuje się w większości sama sobą. Ale aby trwać musi być w jakiś sposób chroniona. Poprzez przepisy lub monopole. Postawiłbym tezę, że aby turkusowa organizacja mogła trwać i się rozwijać również musi być w jakiś sposób „chroniona”. W przeciwnym wypadku ulegnie degradacji.

Taką ochronę dają pieniądze: od inwestorów, z monopolu, z dotychczasowej sprzedaży hitowych produktów.

Co dzieje się w turkusowej organizacji kiedy kończą się pieniądze? Przestaje być chroniona.

Zasoby odchodzą, już nie da się „dobrze żyć”. Ktoś musi ustalać priorytety dla kurczących się zasobów. Ktoś musi zaraportować realizację celów i oczekiwań inwestorom, którzy mogą dać pieniądze w kolejnej rundzie finansowania. Hmmm… a to oni mają jakieś oczekiwania?

Już nie jest tak fajnie…

Organizacja, aby przetrwać zmienia się. Jak organizm musi się dostosować do mieniających się warunków. Musi zmienić model zarządzania. Już nie jest taka turkusowa. Ale czy jest złym miejscem do pracy? Też pewnie nie. Po prostu jest inna.

Czy zatem turkusowy?…czy może jednak seledynowy? A może oliwkowy czy …zgniłozielony? A może po prostu wystarczy wzajemny szacunek i wsłuchiwanie się w głosy współpracowników oraz określenie celów i oczekiwań dla organizacji i pracowników?

Z niecierpliwością czekam na wasze komentarze.