Nie każdy przedsiębiorca czy też manager zdaje sobie sprawę z tego, że sytuacje kryzysowe w organizacji są naturalną konsekwencją jej rozwoju. Zwykle przedsiębiorcy upatrują źródeł problemów na zewnątrz, w okolicznościach rynkowych, kryzysem gospodarki, działaniach konkurencji  (zwykle z dodatkiem nieuczciwej). Większość przedsiębiorców z którymi miałem do czynienia nie szuka przyczyn niepowodzeń we własnej organizacji. Co więcej, jedyną odpowiedzią na pojawiające się napięcia, konflikty, spory, które są symptomem występowania sytuacji kryzysowej, jest wymiana managerów. Warto zatem przypomnieć, każda organizacja kroczy od kryzysu do kryzysu. Aby móc się rozwijać musi pokonać kolejne etapy rozwoju zwykle zakończone kryzysem organizacji wynikającym z wyzyskania możliwości rozwoju poprzedniego etapu. Istnieje wiele modeli cyklu życia organizacji jednak najbardziej przemawiającym do wyobraźni jest model opracowany przez L.E. Greinera. Warto go przypomnieć. L.E. Greiner wyodrębnił pięć faz rozwoju organizacji, każda z nich kończy się „rewolucją”, która jest odpowiedzią na pojawiający się kryzys.

Faza I – kreatywność – kończy się kryzysem przywództwa. Organizacja w swojej początkowej fazie rozwija się poprzez kreatywność. Część przedsiębiorców zwłaszcza rynków nowej technologii chciałoby aby ta faza trwała ciągle. Jest to niemożliwe, w naturalny sposób dochodzi do tarć o przywództwo gdyż przedsiębiorcy ustępują pola managerom. Aby zażegnać kryzys przywództwa muszą pojawić się procedury i stała struktura organizacji i określone odpowiedzialności.

Faza II – formalizacja – kończy się kryzysem autonomii. Po okresie rozwoju przez kierowanie, formalizacja doprowadza do tarć o kompetencje w pionach. Aby zakończyć ten kryzys managerowie niższego szczebla muszą dostać więcej swobody a  ich przełożeni delegować uprawnienia.

Faza III – delegacja uprawnień – kończy się kryzysem decentralizacji. W okresie rozwoju przez delegowanie uprawnień niektórzy pracownicy zyskują większą swobodę niż chce tego kierownictwo. Prowadzi to do braku koordynacji działań. Managerowie wprowadzają większą kontrolę nad działaniami pracowników

Faza IV – koordynacja – kończy się kryzysem biurokracji. Rozwój poprzez koordynację doprowadza po pewnym czasie do zbytniej ilości procedur, instrukcji, wytycznych. Powstaje paraliż biurokratyczny zmniejszający elastyczność i innowacyjność przedsiębiorstwa oraz prowadzący do ubezwłasnowolnienia pracowników, którzy bez wytycznych nie podejmują działań. Aby zakończyć kryzys biurokracji managerowie wprowadzają rozwiązania zwiększające współpracę w firmie: zespoły projektowe, struktury macierzowe, zarządzanie przez cele dające pracownikom więcej swobody w podejmowaniu działań.

Faza V – współdziałanie – kończy się kryzysem wypalenia zawodowego. Rozwój poprzez współpracę prowadzi zazwyczaj do powstania struktur macierzowych, które oferując dużą swobodę pracownikom powodują zwiększenie ilości pracy. Duża ilość zadań oraz presja na innowacje może powodować wypalenie zawodowe poszczególnych pracowników.

Greiner podkreśla znaczenie występowania kryzysów dla rozwoju organizacji. Tylko poprzez pokonanie wewnętrznych problemów przedsiębiorstwo może przejść niejako na wyższy poziom. Z tym, że tym procesem trzeba świadomie zarządzać. W innym przypadku kryzys może doprowadzić do upadłości firmy. Kierownictwo powinno zwracać uwagę na trafne diagnozowanie etapu, w którym organizacja aktualnie się znajduje oraz przyczyn powstawania problemów i pamiętać, że przyjęte rozwiązania, wcześniej czy później, przyczynią się do powstania nowych problemów, a podejmowane aktualnie działania będą w przyszłości warunkowały rozwój organizacji.