Co zrobić, żeby nasi pracownicy wykonywali swoją pracę dobrze? Co zrobić, żeby młodzi ludzie przychodzili w sobotę do pracy zgodnie z grafikiem skoro pracujemy w systemie czterobrygadowym? Co zrobić, żeby handlowcy w ogóle kontaktowali się z klientem? Jak skutecznie motywować pracowników?

To tylko część pytań dotyczących motywacji pracowników, z którymi borykają się codziennie managerowie. Czy jest jakiś złoty środek, jedna metoda aby chciało się chcieć? Ktoś kto znajdzie jedną odpowiedź na te wszystkie pytania odnajdzie Świętego Graala zarządzania. Wg mnie nie ma jednego idealnego wzorca, sposobu czy też metody motywacji pracowników. Każdy człowiek jest inny i działają na niego inne motywatory. Możliwe jest natomiast wypracowanie skutecznego podejścia do motywacji we własnej organizacji.

Słownik Języka Polskiego PWN podaje, że motywacja jest tym, co powoduje podjęcie jakichś działań lub decyzji. Wg definicji Instytutu Psychologii Zdrowia, motywacja to zespół procesów psychicznych i fizjologicznych określający podłoże ludzkich zachowań i ich zmian. Procesy te ukierunkowują zachowanie jednostki na osiągnięcie określonych, istotnych dla niej stanów rzeczy, kierują wykonywaniem pewnych czynności tak, aby prowadziły do zamierzonych wyników. Takim wynikiem może być zmiana warunków zewnętrznych, jak i zmiana we własnej osobie, zmiana własnego położenia. Jeśli człowiek jest świadomy wyniku wykonywanych czynności wówczas ten wynik będzie nazywany celem.

Z tych definicji wyłania się obraz elementów motywacji. Najważniejszy, to świadomość. Budowanie świadomości, pokazanie sensu działań, uświadamianie pracowników, wskazywanie celu. Dla mnie to podstawa współczesnych modeli i systemów motywacyjnych. Istotą tak pojmowanej skutecznej motywacji jest zbudowanie takiej kultury organizacji, w której pracownicy jednoczą się wokół wspólnego celu i wspólnych wartości. Niebagatelną rolę w takiej organizacji odgrywają bezpośredni przełożeni, w obszarach produkcji to mistrzowie i brygadziści – oni dla swoich podwładnych są mentorami i wskazują kierunek i poczucie sensu. Bardzo często w swojej pracy widzę natomiast, że tę grupę managerów się pomija w rozwoju. Wymaga się od nich aby skutecznie zarządzali i motywowali swoich podwładnych nie dając im jednak żadnych narzędzi i wsparcia. Co więcej obarcza się ich odpowiedzialnością za absencje i/lub niesubordynację pracowników w sytuacjach kiedy nie mieli oni na te zachowania wpływu tak jak nie mieli wpływu na proces rekrutacyjny. Taka sytuacja rodzi frustrację w każdej z wymienionych grup.

W tym kontekście ciekawą koncepcją w motywowaniu pracowników jest dwuczynnikowa teoria motywacji stworzona przez psychologa Fredericka Hertzberga. Występują w niej dwie kategorie czynników wpływających na satysfakcję lub brak satysfakcji z pracy ze strony pracowników. Czynniki zapewniające satysfakcję są określone jako motywatory, ponieważ są one konieczne do stymulowania jednostek do nadzwyczajnych wysiłków. W zależności od charakteru i zawartości obowiązków zawodowych najważniejszymi motywatorami są: odpowiedzialność, osiągnięcia, uznanie, zainteresowanie pracą oraz możliwość postępu rozwoju. Źródła braku satysfakcji określane są jako czynniki higieny, które są podstawowymi potrzebami człowieka i nie dostarczają same w sobie satysfakcji. Jednakże ich niezaspokojenie jest źródłem niezadowolenia.

Chcąc poprawić produktywność pracowników, firma w pierwszej kolejności powinna w sposób prawidłowy kształtować czynniki higieny. Najważniejszym czynnikiem higieny jest aspekt finansowy wykonywanej pracy. Niesprawiedliwy system prowizyjny lub premiowy działa demotywująco (równie mocno jak obawa przed utratą pracy).

Wynagrodzenie jako sprawiedliwy ekwiwalent za ponoszony wysiłek i zaangażowanie w pracę na rzecz firmy i przyjazne środowisko pracy są warunkami koniecznymi (acz niewystarczającymi) aby w firmie mógł funkcjonować skuteczny system motywacyjny. Natomiast rezultatem nieumiejętnego wyboru i wdrożenia czynników higieny mogą być poważne problemy – nieefektywność i niska produktywność personelu oraz zazwyczaj jego duża fluktuacja.

W praktyce sprowadza się to do stworzenia odpowiednich warunków aby pracowników motywowały nie tylko pieniądze ale również praca sama w sobie. Proste ale dlaczego jednak jest to takie trudne i mimo ponoszonego wysiłku bywa nieskuteczne? Odpowiedź nasuwa mi się jedna – to powstawanie u pracowników dysonansu poznawczego. Ludzie odczuwają potrzebę spójności poznawczej. Przetwarzają więc informacje w ten sposób, aby były dopasowane do istniejących kategorii, wartości , przekonań czy zachowań. Kiedy deklarowane przez przełożonych i firmę wartości, kierunki i cele są inne niż rzeczywistość, kiedy przełożeni nie są prawdziwie autentyczni, kiedy nie są konsekwentni w swoich działaniach i często wycofują się ze swoich decyzji i deklaracji, wtedy żadne „sztuczne” motywatory nie będą działać. Kiedy „wizja” nie zgadza się z „fonią” motywacji nie ma.