Chciałbym powrócić do moich poprzednich felietonów na temat motywacji. Okazało się że temat jest ciekawy i wzbudza duże zainteresowanie oraz komentarze. Szkoda, że nie na blogu tylko w prywatnych rozmowach i wymianie maili. Zapraszam do komentowania na blogu z pożytkiem dla czytelników. Temat motywacji jest bardzo szeroki i z konieczności trudno w takim miejscu jakim jest blog dokonać pełnego przeglądu podejść i teorii motywacji. Stąd w tym felietonie skoncentrowałem się tylko na kilku podejściach do których zainspirowała mnie przedświąteczna rozmowa z jednym z przedsiębiorców. Przypomniała mi się również rozmowa z dotycząca motywacji z Bernardem Węgierkiem, byłym Prezesem Grupy Otmuchów. Twierdzi on, że „ludzie w pracy powinni w pracy otrzymać spokój i ustabilizowanie oraz oderwanie od spraw i problemów codzienności prywatnego życia. Jeżeli im to zapewnimy będą nam za to wdzięczni i zmotywowani do pracy”. Takie twierdzenie wynikało z jego wieloletniego doświadczenia i pracy jako managera. Kiedy się głębiej nad tym zastanowić ma to sens i jest zgodne z teoriami motywacji. Przypomnę tutaj przytaczaną już wcześniej przeze mnie dwuczynnikową teorię motywacji Fredericka Hertzberga. Opisuje w niej dwie kategorie czynników wpływających na satysfakcję lub brak satysfakcji z pracy ze strony pracowników. Po pierwsze są to tzw. czynniki higieny, które wiążą się z podstawowymi potrzebami człowieka. Same w sobie nie dostarczają satysfakcji. Jednak ich niezaspokojenie jest źródłem niezadowolenia. Czynniki higieny wiążą się bowiem z poczuciem bezpieczeństwa dla siebie i bliskich oraz zaspokajaniem podstawowych potrzeb przeżycia. Dopiero po ich zaspokojeniu możemy mówić o motywacji do zwiększonego wysiłku i kreatywności. Natomiast czynniki zapewniające satysfakcję są określone jako motywatory, ponieważ są one konieczne do stymulowania jednostek do nadzwyczajnych wysiłków. W tym kontekście najważniejszymi motywatorami są: odpowiedzialność, osiągnięcia, uznanie, zainteresowanie pracą oraz możliwość postępu rozwoju. Wynikają one z potrzeb człowieka. Jednym z najważniejszych teoretyków potrzeb był Abraham Maslow z jego słynną piramidą potrzeb. Twierdził on, że podstawowe potrzeby fizjologiczne wiążą się niedoborem, a potrzeby wyższe – ze wzrostem. Zachęcam do przyjrzenia się jego hierarchii potrzeb i refleksji albowiem wg Maslowa dopiero kiedy potrzeby z najniższego poziomu zostaną zaspokojone, ważne stają się potrzeby wyższego rzędu. Z tego punktu widzenia aby motywować ludzi lepszej bardziej wydajnej i efektywnej pracy koniecznej jest najpierw stworzenie takich warunków aby pracownicy czuli się bezpiecznie. Podobne konkluzje wysnuwają autorzy teorii motywacji rozwojowej, u której podstaw leży myśl, że działaniami ludzi kieruje potrzeba udanych kontaktów z otoczeniem (Dember, Earl 1957; Piaget,1970; White, 1950). „Teoria ta głosi, że ludzie nie rodzą się w pełni ukształtowani. Aby się przystosować do środowiska i odnieść sukces, muszą rozwinąć swoje zdolności. Przetwarzają więc informacje i nabywają nowe umiejętności, innymi słowy starają się panować nad sobą (doskonalić się) i nad środowiskiem. Aby sprostać wyzwaniom środowiska trzeba się dowiedzieć o nim jak najwięcej i w maksymalnym stopniu wykorzystać swoje umiejętności.” Według „teorii wzrostu podstawowym bodźcem do rozwoju i doskonalenia się jest rozziew między miejscem, w którym człowiek znajduje w danej chwili , a tym, w którym powinien się znaleźć, jeśli chce się skutecznie dostosować do wymogów środowiska. Rozziew ten staje się źródłem napięcia. Chcąc je zredukować, trzeba zmniejszyć rozziew, rozwijając swoje umiejętności i intelekt. Umiarkowany stan emocjonalny przypominający swędzenie czy doskwieranie głodu, motywuje jednostkę do podjęcia odpowiednich kroków.” Jednak badaczy motywacji o orientacji rozwojowej zaskoczyło odkrycie, że owa skłonność do rozwoju jest bardzo nietrwała. „Stwierdzono, że niespokojni lub zestresowani nie odkrywają nowych lądów, lecz trzymają się tego co znane. Zgadza się to z ustaleniami ewolucjonizmu, według których w obliczu zagrożenia wszystkie działania jednostki podporządkowane są imperatywowi zachowania życia. Kiedy niebezpieczeństwo minie można podjąć działania, które przynoszą korzyści adaptacyjne pod dłuższym czasie.” Jak by na to nie spojrzeć, aby zmotywować pracowników do dodatkowej pracy i zwiększonego wysiłku należy po pierwsze stworzyć warunki, w których będą zaspokajane podstawowe potrzeby fizjologiczne, bezpieczeństwa i przetrwania. Poczucie zagrożenia np. utratą pracy, nie przedłużeniem umowy czy też brakiem wypłaty wynagrodzenia nie jest motywujące. Spowoduje co najwyżej, że pracownicy zaczną szukać innego miejsca pracy. Bardzo często w swojej pracy widuję przypadki w których przedsiębiorcy czy też managerowie utyskują na niską motywację wśród pracowników nie zapewniając im warunków do zaspokojenia podstawowych potrzeb. W środowiskach, w których jest stosunkowo wysokie bezrobocie powstaje paradoksalna sytuacja. Z jednej strony mamy do czynienia z systemem, w którym pracownicy de facto są demotywowani i frustrowani: brakiem umów, umowami czasowymi lub „śmieciowymi”, niepewnością związaną z kolejnym miesiącem pracy, wypłatami wynagrodzeń „pod stołem” lub też „obcesowym” podejściem kierownictwa i stałym zagrożeniem utratą pracy. Więc pracownicy w takiej sytuacji starają się „jakoś” przetrwać. Z drugiej strony kierownictwo jest zdziwione, że systemy premiowe, a nawet akordowe czy też obietnice ekstra premii nie działają. Cyt….”obiecałem im ekstra pieniądze za realizację tego zlecenia przed świętami i wypłatę jeszcze przed świętami. Czy Pan myśli, że ktoś się zgłosił? Nie było ani jednej osoby, która chciałby przyjść do pracy w dodatkowym czasie. Co za niewdzięczni ludzie.” I niestety taka sytuacja się powtarza za każdym razem kiedy gonią terminy. Pracownicy po pierwsze nie są głupi i „szanują sobie” pracę. Jeśli zlecenie jest to i tak trzeba je będzie zrobić. Będziemy mieć zatem pracę po świętach. Po drugie, co będziemy się wysilać skoro jesteśmy „tak” traktowani. Oczywiście rozumiem podejście przedsiębiorców dotyczące elastyczności zatrudnienia, obniżania kosztów itd. Naprawdę rozumiem – sam się tym zajmuję. Jednak nie oczekujmy w takich przypadkach „wdzięczności”. Pracownicy naprawdę chcą pracować i to pracować dobrze – to jest dla nich źródło zasobów finansowych dzięki którym mogą żyć. Stwórzmy im wpierw warunki do tego. Dodatkowe motywatory w takich sytuacjach nie działają. Zanim będziemy motywować ich dodatkowymi premiami, bonusami, wakacjami stwórzmy im takie środowisko do którego będą przychodzić, chciałbym napisać, że z chęcią ale to byłoby nadużycie – niech przychodzą przynajmniej bez strachu. Trzeba również pamiętać, że system motywacyjny, czy też szerzej system wynagradzania nie jest i nie będzie panaceum na wszelkie problemy organizacji i zachowań pracowników. Systemy motywacyjne w przedsiębiorstwie mogą być co najwyżej, istotnym ale tylko elementem systemu zarządzania i działają jako wzmocnienie pozytywnych zachowań. Działają niejako jak klamra spinająca wszystkie pozostałe elementy systemu. Dlatego też, projektując systemy motywacyjne nie możemy tego robić w oderwaniu od celu i funkcji systemu zarządzania, realizowanych procesów czy też zasobów przedsiębiorstwa.

Co się dzieje, kiedy już takie warunki zostaną stworzone. Jak wtedy motywować pracowników? Czy pieniądze? I czy rzeczywiście pieniądze dają szczęście? I czy zawsze?

Najlepszym sposobem na utrwalenia jakiegoś zachowania jest nagradzanie pożądanych reakcji. Oczywistość, o której uczymy się i obserwujemy w codziennej pracy. Ale uwaga – najlepsze wzmocnienie pożądanych reakcji otrzymujemy nagradzając jedynie sporadycznie. Co to oznacza? To dobra wiadomość dobra przedsiębiorców i managerów – nie zawsze trzeba nagradzać za pozytywne zachowanie. Lepszy skutek i bardziej długotrwały przyniesie nagradzanie od czasu do czasu – jednak za każdym razem pracownik musi wiedzieć za co został nagrodzony. Nie zachęcam do łamania umów i uzgodnień. Wprost przeciwnie. Jeżeli umówiliśmy się z pracownikiem na premię od realizacji jakiegoś zadania, celu zrealizowania planu to należy tę premię wypłacić. W tym miejscu chciałbym wskazać na fakt, że premia, którą od czasu do czasu nagradzamy pracownika (tzw. uznaniowa) nie musi, a raczej nie powinna mieć charakteru trwałego składnika wynagrodzenia. Podobnie rzecz ma się z karami. Mimo iż kara powstrzymuje zachowania na krótką metę, na ogół kształtuje zachowania długotrwałe mniej skutecznie niż wzmocnienie. A na pewno w dłuższej perspektywie spowoduje sytuację w, której pracownicy będą się czuli zagrożeni i będą szukać metod omijania kar nie zawsze zgodnego z naszymi intencjami (to nie ja to kolega). Aby zatem na trwale zmienić zachowanie człowieka i motywować go do wydajnej pracy system kar musi mieć charakter incydentalny.

Ale jak to się dzieje, że jedni pracownicy pracują bardziej chętnie od innych i na nich nic nie działa? Jest wiele badań na ten temat i pewnie jeszcze wielu psychologów będzie miało co robić przez wiele lat. Mnie osobiście bliskie jest podejście w którym, cytując Marthę Waszyngton „szczęście nie zależy od okoliczności zewnętrznych, lecz od własnych predyspozycji”. Zespół badaczy pod kierunkiem laureata Nagrody Nobla Daniela Kahnemana (2004) odkrył, że pomiędzy większością zmiennych takich jak stan finansów domowych, wynagrodzenie z pracy czy dodatki do pensji, a poczuciem szczęśliwości istnieje jedynie słaba zależność. Znacznie lepszym prognostykiem zadowolenia z życia okazały się informacje czy dobrze się wysypiają. Drugie badanie przeprowadzone przez Davida Lykkena (2000) wskazuje na to, że ludzie rodzą się ze zdeterminowanym genetycznie, charakterystycznym dla siebie podstawowym poziomem satysfakcji. Te badania pozwoliły zakwestionować popularne przekonanie, że szczęście można kupić. Jakie to ma konsekwencje dla managerów? Oznacza to że są ludzie, którzy wewnętrznie są pozytywnie bardziej nastawieni do życia i okoliczności jakie ono przynosi od innych. Te osoby będą bardziej zadowolone ze swojej pracy i skłonne do zwiększonego wysiłku. Może zatem warto bardziej przyłożyć się do rekrutacji pracowników i badać ich poziom wewnętrznej satysfakcji i poczucie szczęścia?

Cytaty dotyczące teorii motywacji pochodzą z książki Robert E.Frankena „Psychologia motywacji” GWP 2006. Chyba najpełniejszej pozycji dotyczącej motywacji człowieka. Zachęcam do lektury.